Hürden auf dem Arbeitsmarkt: Blinde und sehbehinderte Menschen werden ausgegrenzt

Der Zugang blinder und sehbehinderter Menschen zum Arbeitsmarkt ist zumeist versperrt. Zwar gibt es keine offiziellen Zahlen zur Beschäftigungsquote blinder und sehbehinderter Menschen in Deutschland – weder von der Arbeitsagentur, noch vom Statistischen Bundesamt, noch vom Arbeitsministerium (was schon ein Skandal an sich ist) -, es gibt aber Schätzungen, die erschütternde Zahlen liefern. Demnach sind weniger als 30% der blinden Menschen im erwerbsfähigen Alter hierzulande auf dem 1. Arbeitsmarkt beschäftigt. Über 70% sind arbeitssuchend, frühverrentet, arbeiten in einer Werkstatt für behinderte Menschen, besuchen ein Berufsförderungswerk oder andere Eingliederungsmaßnahmen usw.

In der Beratungstätigkeit im Blinden- und Sehbehindertenverein Hamburg und in meinem persönlichen Umfeld spiegelt sich dieses negative Bild wider. Eine Vielzahl von Betroffenen ist seit etlichen Jahren auf der Suche nach einer beruflichen Zukunft, ohne Erfolg. Doch was sind die Hürden auf dem Arbeitsmarkt? Und wie kann man sie abbauen?

Unwissenheit als Hürde

Bevor ich mich diesen Fragen widme, einige wenige Worte dazu, wie blinde und sehbehinderte Menschen eigentlich arbeiten. Nehmen wir die Büroarbeit, die Arbeit am PC: Blinde Menschen (Sehvermögen auf dem besser sehenden Auge = 2% oder weniger) arbeiten in der Regel mithilfe einer Screenreader-Software, die den Bildschirminhalt so umsetzt, das er von einer synthetischen Sprachausgabe vorgelesen werden kann. Neben der Sprachausgabe nutzen blinde Menschen häufig zusätzlich eine Braillezeile, ein Gerät, das Zeile für Zeile den Bildschirminhalt in der Punktschrift ausgibt. Mit der Maus können blinde Menschen nicht arbeiten, stattdessen setzen sie auf eine Vielzahl von Kurztastenbefehlen. Zum Beispiel springe ich im Internet mit der Taste H von Headline zu Headline, also von Überschrift zu Überschrift. Sehbehinderte Menschen (Sehvermögen auf dem besser sehenden Auge = über 2 bis zu 30%) nutzen zumeist eine Vergrößerungssoftware, mit der sie zum einen Bildschirminhalte stark heranzoomen können und zum anderen aber auch individuell Anpassungen an Kontrastierung und an der visuellen Darstellung vornehmen können. Daneben setzen viele zusätzlich aber auch auf die Sprachausgabe. Neben den technischen Helfern im Alltag, spielt aber bis heute auch die menschliche Unterstützung im Jobleben eine wichtige Rolle. Das Stichwort hier ist die Arbeitsassistenz, sprich: Eine Person, die blinden und sehbehinderten Menschen z.B. im Büro die Post vorliest oder einscannt, ihnen beim Erstellen visuell komplexer PowerPoint-Präsentationen hilft oder sie zu dienstlichen Außenterminen begleitet.

Warum beschreibe ich das so ausführlich? Weil die Unwissenheit hierüber bereits die erste große Hürde zum Arbeitsmarkt darstellt. Die allermeisten Menschen und demnach auch die allermeisten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können sich überhaupt nicht vorstellen, wie blinde und sehbehinderte Menschen produktiv arbeiten. Vor diesem Hintergrund laden sie entsprechende Bewerberinnen und Bewerber gar nicht erst zum Gespräch ein. So wird nicht selten bereits die Suche nach einem Job oder einem Ausbildungsplatz für die Betroffenen zu einer Odyssee.

Defizit-orientierter Blick auf Behinderung

Und selbst wenn ein Bewerbungsgespräch stattfindet, ist der Blick auf den potenziellen neuen Mitarbeiter / die Mitarbeiterin häufig Defizit-orientiert. Statt zu schauen, was der Mensch mit Behinderung besonders gut kann, wird in den Vordergrund gerückt, was er nicht kann. Statt durch kreative Anpassungen der Arbeitsabläufe und der Aufgabenverteilung im Betrieb eine geeignete Stelle für den blinden oder sehbehinderten Menschen zu schaffen, wird er als für die Stelle ungeeignet beurteilt, obwohl er vielleicht nur für einen kleinen Teil des Jobs das Sehen bräuchte. Oder es wird darauf bestanden, dass der blinde Azubi – wie seine sehenden Vorgänger – während seiner Ausbildungszeit an allen Standorten des Unternehmens tätig sein muss, obwohl die ständige räumliche Umgewöhnung für ihn eine extreme Zusatzbelastung bedeutet.

Eine weitere Hürde kann das Fehlen barrierefreier IT am Arbeitsplatz sein. Zum Beispiel wird in einem Unternehmen eine neue Software implementiert, ohne dass diese auf Barrierefreiheit überprüft wurde. In solchen Fällen kommt es nicht selten vor, dass bisher perfekt in den Arbeitsalltag integrierte Menschen von einem Tag auf den anderen gar nicht mehr mitarbeiten können – eine Situation, die weder für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, noch für die Arbeitgeber erfreulich ist.

Zuwenig Lohn für Assistenten

Auch ungeeignete, schlecht qualifizierte Arbeitsassistenz kann zum Problem werden. Oft resultiert dies aus zu geringen Stundensätzen, die von Kostenträgern bewilligt werden. Zwar besteht grundsätzlich ein Anrecht auf die Finanzierung von Arbeitsassistenz, allerdings vertreten die Kostenträger – wie z.B. das Integrationsamt Hamburg – die Ansicht, dass die Assistentinnen und Assistenten keinerlei Vorkenntnisse benötigten, sondern lediglich das Sehen ersetzen müssten. Häufig bewilligen sie daher für die Assistentinnen und Assistenten nur einen Stundensatz, der knapp über dem Mindestlohn liegt. Das ist aber vollkommen Praxisfern. In der Realität ist es dagegen zwingend erforderlich, dass ein Grundverständnis der Inhalte von Dokumenten vorhanden ist und Arbeitsabläufe verstanden werden. Nehmen wir ein Beispiel aus meinem eigenen beruflichen Alltag: Ich bin Geschäftsführer und habe in diesem Zusammenhang häufig mit sehr komplexen Dokumenten und Formularen zu tun, seien sie von der Bank, einem Nachlassgericht oder einem Architektenbüro. Wenn ich meine Assistentin bitte, bestimmte Passagen aus dem Schriftsatz herauszusuchen, von denen ich nicht wissen kann, auf welchen Seiten sie sich befinden, so braucht sie zumindest ein grundlegendes Wissen darüber, wie diese Dokumente aufgebaut sind, was sich hinter den Fachbegriffen ungefähr verbirgt usw.

Eine weitere Hürde auf dem Arbeitsmarkt stellt die Bewilligungspraxis der Kostenträger – Arbeitsagentur, Rentenversicherung, Integrationsämter – allgemein dar. Viel zu oft dauert die Bewilligung von Hilfsmitteln oder von Arbeitsassistenz zu lang. Ich selbst habe auf Bescheide schon mal acht Monate warten müssen. Gerade wenn man ein neues Arbeitsverhältnis aufnimmt, ist man darauf angewiesen frühzeitig mit Hilfsmitteln und Assistenz versorgt zu sein. Ansonsten vergeht die Probezeit, ohne dass man eigenständig seine Arbeitsfähigkeit beweisen konnte. Häufig sind Kündigungen dann die Folge. Schließlich habe ich auch den Eindruck, dass die Kostenträger bei der Gewährung des sog. Eingliederungszuschusses zunehmend geizig werden. Hierbei handelt es sich um einen befristeten Lohnzuschuss zugunsten des Arbeitgebers für zwei bis drei Jahre, der Firmen motivieren soll, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen. Wenn Unternehmerinnen und Unternehmer statt früher 70% im ersten Jahr heute vielleicht nur 30% bekommen, ist das nicht gerade förderlich.

Systematische Ausgrenzung

All diese Barrieren tragen zu der massiven Arbeitslosigkeit unter blinden und sehbehinderten Menschen in Deutschland bei, viel zu häufig sogar zu Langzeitarbeitslosigkeit. Hinzu kommt, dass klassische Blinden-Berufe wie Schreibkraft, Telefonist oder Masseur immer weniger nachgefragt werden. Auch vor diesem Hintergrund steigt der Druck, neue Berufsfelder zu erschließen. Hierzu scheint die Bereitschaft bei Arbeitgebern und Kostenträgern aber gering. Der Arbeitsmarkt-Experte Heinz Willi Bach spricht im Jahrbuch des Deutschen Blinden- und Sehbehindertenverbands von einer „systematischen Ausgrenzung“, die für die Betroffenen sehr belastend sei.

Doch was kann man dagegen tun?

Es braucht sicherlich mehr Aufklärung – sowohl bei Arbeitgebern, als auch bei Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern der Arbeitsagentur usw. und auch bei den Betroffenen, die selbst oft Zuwenig über mögliche Berufsbilder und Fördermittel wissen. Und es braucht mehr Kreativität bei der Vermittlung in Arbeit. Es kann doch nicht sein, dass hervorragend ausgebildete Menschen, teils mit Studienabschluss, als einzige Option eine Tätigkeit im Dialog im Dunkeln oder eine Reha in einem Berufsförderungswerk angeboten bekommen! Gerade weil die Gruppe der blinden und sehbehinderten Menschen im erwerbsfähigen Alter sehr klein und zudem sehr heterogen ist, muss individuelle Betreuung bei der Jobsuche und bei der Einarbeitung ins Unternehmen unbedingt gewährleistet sein.

Vielfalt als Chance

Gegenüber Unternehmen, die sich der Beschäftigung behinderter Menschen verweigern, braucht es strengere Gesetze. Zu Recht fordert der Deutsche Behindertenrat eine Erhöhung der Ausgleichsabgabe, die Unternehmen, die weniger als 5% behinderte Mitarbeiter beschäftigen, zahlen müssen. Aber es braucht auch einen Kulturwandel in den Betrieben. Vielfalt muss endlich als Chance und nicht als Bedrohung verstanden werden. Gleichzeitig muss eines auch klar sein: Menschen mit Behinderung sind unterschiedlich. Es dürfen, wenn wir von der Integration in den Arbeitsmarkt sprechen (im Übrigen wird in diesem Zusammenhang noch viel zu selten der Begriff Inklusion verwendet), nicht nur mögliche Fachkräfte ins Blickfeld gerückt werden. Wir brauchen auch attraktive, gut bezahlte Arbeitsplätze für Menschen, die aufgrund von körperlicher, kognitiver oder psychischer Einschränkung nicht in die Verwertungslogik der freien Marktwirtschaft passen.

Hamburgs Behindertengleichstellungsgesetz modernisieren

Viele der bisher beschriebenen Probleme und Lösungsansätze haben eine bundesweite Dimension. Ich als Hamburger möchte aber zum Schluss auch einige Wünsche an die Bürgerschaft richten, also an Hamburgs Landesparlament. Ganz konkret steht in den kommenden Monaten die Neufassung des hiesigen Behindertengleichstellungsgesetzes an. Hier sollten die Volksvertreterinnen und Volksvertreter unbedingt darauf achten, dass Barrierefreiheit in unserer Stadt – auch an Arbeitsstätten – konsequenter, verbindlicher und schneller umgesetzt wird als bisher. Es muss in diesem Zusammenhang endlich Schluss sein damit, dass finanzielle oder verwaltungsorganisatorische Gründe vorgeschoben werden, um Barrierefreiheit zu verhindern. Außerdem ist Barrierefreiheit zwingend für alle digitalen Angebote der Stadt Hamburg umzusetzen. Davon würden einerseits die Bürgerinnen und Bürger mit Behinderung profitieren, zum anderen aber auch die Beschäftigten der Stadt. Die elektronische Vorgangsbearbeitung und die Aktenführung der Hamburger Verwaltung sind technisch so zu gestalten, dass sie auch von beeinträchtigten Menschen grundsätzlich uneingeschränkt genutzt werden können. Während es im Gleichstellungsgesetz des Bundes eine solche Regelung bereits gibt, fehlt diese bisher in Hamburg. Zur IT muss zukünftig auch die Hardware zählen, heißt, dass z.B. Drucker und Kopierer für Menschen mit Behinderung bedienbar sein müssen. Letztlich muss bereits bei der Ausschreibung von Projekten die Barrierefreiheit ein zwingendes Zuschlagskriterium sein, damit es eben kein böses Erwachen gibt, wenn eine neue Verwaltungssoftware installiert wird und diese für blinde und sehbehinderte Mitarbeiter nicht nutzbar ist. Im Übrigen gilt auch hier, dass es deutlich günstiger ist, wenn Barrierefreiheit bereits bei der Entwicklung berücksichtigt wird, statt im Nachhinein aufwändig nachrüsten zu müssen.

Über das BGG hinaus wünsche ich mir, dass unsere Parlamentarierinnen und Parlamentarier beim Senat darauf drängen, dass mehr Geld für Arbeitsassistenz bewilligt wird, dass Bescheide für Hilfsmittel und Arbeitsassistenz deutlich schneller ergehen und, ganz wichtig, dass Bürokratie in diesem Zusammenhang abgebaut wird. Das Verfahren zur Bewilligung von Hilfsmitteln und Arbeitsassistenz ist so dermaßen aufgebläht, dass allein hierdurch oft Monate ins Land gehen.

Menschen mit Behinderung auf die Agenda setzen

Und wenn ich schon dabei bin, einen episch langen Text mit Wünschen ins Internet zu stellen, dann gönne ich mir abschließend noch einen allgemeinen Appell an die Fraktionen der Hamburgischen Bürgerschaft (eigentlich aber an alle Politikerinnen und Politiker in diesem Land): 12% der Bevölkerung sind behindert bzw. schwerbehindert. Eine rhetorische Frage: Widmet sich die Bürgerschaft eigentlich 12% ihrer Zeit diesen Menschen? Liebe Politikerinnen und Politiker, hört diesen 12% der Bevölkerung zu, hört Euch ihre Alltagserlebnisse an, ihren täglichen Kampf um Teilhabe und Selbstbestimmung! Hört Euren Parteimitgliedern mit Behinderung aufmerksam zu! Ladet Vertreterinnen und Vertreter der Selbsthilfeorganisationen und der Landesarbeitsgemeinschaft für behinderte Menschen in Eure Gremien ein – und nicht nur in Eure Gremien der Behindertenpolitik! Inklusion ist ein Querschnittsthema, es gehört auch in die Verkehrspolitik, die Stadtentwicklung, die Wirtschaftspolitik und selbstverständlich in die Arbeitsmarktpolitik.

Nur eines darf in der Debatte nicht vergessen werden: Wir Menschen mit Behinderung sind nicht in erster Linie Fachkräfte, sondern Menschen, Menschen, die Teil einer inklusiven Gesellschaft sind und sein wollen, Menschen, die ihre Menschenrechte verwirklicht wissen wollen. Und dazu gehört auch, dass wir uns – nach unseren Neigungen und Fähigkeiten – ausbilden wollen und einen geeigneten, angemessen entlohnten Arbeitsplatz finden wollen. Mit der systematischen Ausgrenzung am Arbeitsmarkt muss jedenfalls endlich Schluss sein!

Autor: Heiko Kunert

Heiko Kunert (41) ist Geschäftsführer des Blinden- und Sehbehindertenvereins Hamburg und selbst blind. Er ist Vorstandsmitglied der Hamburger Landesarbeitsgemeinschaft für behinderte Menschen, der Stiftung Centralbibliothek für Blinde, der Norddeutschen Blindenhörbücherei und der Erich-Quenzel-Stiftung. Er ist freier Journalist und engagiert sich für Inklusion und Barrierefreiheit.

3 Kommentare zu „Hürden auf dem Arbeitsmarkt: Blinde und sehbehinderte Menschen werden ausgegrenzt“

  1. Ergänzen möchte ich, dass auch vermeindliche Berater für Menschen mit Behinderung auf den entsprechenden Arbeitsämtern zu wenig Fachwissen haben, um unserem Personenkreis effektiv helfen zu können. 2013 hatte ich einen Termin bei einer Mitarbeiterin, deren Aufgabe die Behindertenspezifische Arbeitslosenberatung war. Einer ihrer ersten Sätze war: „Ich weiß gar nicht was ich mit Ihnen machen soll“. Außerdem durfte sie lernen, dass nicht meine Begleitung, sondern ich ihre Gesprächspartnerin war. Leider ist das kein Einzelfall.

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  2. Lieber Heiko,

    das ist wirklich eine tragische Wahrheit. Der Artikel ist großartig geschrieben. Und hoffen wir, dass es uns in der Inklusion gelingen wird, vor allem auch schon blinde Kinder so auf das Leben vorzubereiten, dass ein Berufsleben überhaupt auch von der Person her, deren Fähigkeiten, mental und unabhängig von der sonstigen Qualifikation, gelebt werden kann. All zu oft scheitert das nämlich nicht mal unbedingt an der Qualifikation, sondern an der Person und deren Defiziten selbst.

    Vielen Dank für diesen wertvollen Artikel. Den kann ich gut brauchen und verbreite ihn gerne.

    Weiter so.

    Gerhard.

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  3. Hallo Heiko,
    ein guter Artikel, den du da geschrieben hast. Allerdings denke ich, dass auch noch andere Faktoren eine Rolle dabei spielen, dass es für so viele blinde und sehbehinderte Menschen sehr schwierig ist, einen Job zu bekommen. Faktoren, die hauptsächlich politisch und systematisch geändert werden müssen.
    Die Unkenntnis vieler Arbeitgeber darüber, was blinde und sehbehinderte Menschen leisten können, ist sicher ein nicht zu vernachlässigender Grund. Aber auch die Mehrbelastung für den Arbeitgeber trägt meines Erachtens dazu bei, dass es für viele von uns dann doch nicht klappt. Ein Arbeitgeber hat ja zunächst Arbeit, die er erledigt sehen möchte, dafür benötigt er Arbeitskraft. Also schreibt er eine Arbeitsstelle aus, auf die sich die Leute, ob behindert oder nicht, bewerben. Wenn der Arbeitgeber nun einen blinden oder sehbehinderten Bewerber gefunden hat, der auf seine Stelle passt, dann steht ihm viel mehr Aufwand bevor, als bei einem nicht behinderten Bewerber. Der Arbeitgeber muss sich zunächst darüber informieren, welche Fördermöglichkeiten ihm für den Arbeitsplatz des neuen, behinderten Mitarbeiters zur Verfügung stehen. dort durchzusehen ist selbst für Personen, die sich beinahe tagtäglich mit dieser Thematik beschäftigen, nicht trivial. Für einen Personaler, der sich das erste Mal damit befasst, eigentlich unmöglich. Wenn der Arbeitgeber diese Hürde bewältigt hat, kommt die nächste, die Beantragung und Bewilligung der Förderung. wie du selbst schon ausgeführt hast, muss man auf einen Bescheid hierfür teils über ein halbes Jahr lang warten. Wenn der Arbeitgeber Pech hat, dann ist bei der Bewilligung auch noch etwas falsch gelaufen und der nächste Stress steht ins Haus. Die Arbeit, die der Arbeitgeber erledigt sehen möchte, ist bis jetzt noch kein Stückchen erledigt worden. Bei einem nicht behinderten neuen Mitarbeiter muss der Arbeitgeber lediglich den Arbeitsvertrag ausfertigen, ihn unterschreiben und vom neuen Mitarbeiter ebenfalls unterzeichnen lassen, und schon kann die zu erledigende Arbeit vom neu eingestellten Mitarbeiter in Angriff genommen werden. Ich kann, obwohl oder vielleicht auch gerade weil, ich selbst blind bin, trotzdem den Arbeitgeber verstehen, der sich diese viele zusätzliche Arbeit nicht antun möchte. Meine Meinung nach muss es eine wie auch immer geartete Stelle geben, an die sich ein Arbeitgeber wenden kann und ihr lediglich mitteilen muss: „Hallo, ich habe einen neuen blinden Arbeitnehmer eingestellt, kümmert ihr euch um den Rest.“
    Ein weiterer, schwieriger Punkt ist nach meiner Ansicht die Regelung der Arbeitsplatzassistenz. für meinen Assistenten muss ich, obwohl ich bei meinem Arbeitgeber angestellt bin, selbst als Arbeitgeber auftreten, mit allen dazugehörigen Pflichten. dies zieht einen Rattenschwanz an Aufwänden nach sich, Besonderen bei der Abrechnung. Ich hab einen Bekannten, der relativ viel Assistenz benötigt und dafür mehre Personen angestellt hat. Alleine die Abrechnung dieser Assistenten nimmt bei ihm monatlich mehr als einen halben Arbeitstag in Anspruch. Ich bin in der überaus glücklichen Lage, keine Assistenz an meinem Arbeitsplatz zu brauchen. Arbeiten, die ich nicht alleine erledigen kann, übernehmen die Mitglieder in meinem Team entweder komplett oder wir machen sie gemeinsam. ich weiß aber, dass ich eine solche Abrechnung in meinen Überstunden machen müsste. Mein Chef möchte, dass ich 100% der Regelarbeitszeit für ihn zur Verfügung stehe und ich verstehe dies. Schließlich hat er mich eingestellt, damit ich die bei ihm anfallenden Aufgaben erledigen kann und nicht, damit ich einen halben Tag oder mehr im Monat meinen „eigenen Kram“ erledige. Auch hierbei muss sich meiner Meinung nach dringend etwas grundlegend ändern. Ich bin Arbeitnehmer und möchte meine Arbeit gut und gewissenhaft erledigen, mehr aber nicht. Die Pflichten eines Arbeitgebers im Bezug auf Steuerzahlungen, Sozialversicherungsbeiträgen, etc. interessieren mich Null. Sonst hätte ich mich ja auch gleich selbstständig machen können. Trotzdem muss ich mich, wenn ich auf Arbeitsplatzassistenz angewiesen bin, damit herumschlagen.
    Das Schlimmste für mich persönlich ist, dass ich auf diese Faktoren keinerlei Einfluss habe. Wenn ein potentieller Arbeitgeber in einem Vorstellungsgespräch nur auf meine Behinderung zu sprechen kommt, so kann ich zumindest versuchen, das Gespräch in eine andere Richtung zu lenken. Ob es mir letztendlich gelingt, einen eventuellen neuen Arbeitgeber trotz meiner Blindheit von mir zu überzeugen, steht auf einem anderen Blatt. Bei den Aufwänden, die mein neuer Arbeitgeber durch mich hat und die ich durch meine Arbeitsplatzassistenz habe, kann ich Nichts drehen. Egal wie überzeugend ich bin und wie gut meine Fähigkeiten sind, diese aufwände bleiben.
    Ich denke, dass sich auf allen Seiten noch viel tun muss. Selbstverständlich ist Aufklärung wichtig und natürlich auch das Erschließen neuer Arbeitsfelder für blinde und sehbehinderte Menschen. Aber auch die Einstiegshürden in den Job, sofern man dann einen gefunden hat, müssen massiv gesenkt werden. Gerade in der heutigen Zeit, in der es immer mehr um Effizienzsteigerung geht, müssen wir Alles dafür tun, um konkurrenzfähig zu werden und auch zu bleiben.

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